Lapsehoolduspuhkuselt naasmine

Perekond on põhiseaduse järgi riigi erilise kaitse all, kuid sellegipoolest kogevad noored lapsevanemad ja lapsehoolduspuhkuselt naasjad sageli tööandja diskrimineerivat käitumist. Ebavõrdne kohtlemine võib väljenduda erinevas vormis.

Koondamine
Töötasu alandamine või tõstmata jätmine
Soovitusi lapsehoolduspuhkuselt naasjatele

Koondamine

Sageli põhjendab tööandja lapsehoolduspuhkuselt naasja koondamist töömahtude vähenemise või asutuses toimunud struktuurimuudatusega. Samuti leiab tööandja vahel, et puhkuse ajal hästi toiminud asendamine või ülesannete ümberjagamine, annab võimaluse ametikoht kaotada. Et kindlaks teha, kas tegemist võib olla lapsevanemaks olemise tõttu diskrimineerimisega, peaks vastama järgmistele küsimustele.

  • Kas töö on tegelikult kadunud või on ametikohal vahetunud ainult ametinimetus (töö, mis tuleb asutuses teha, on alles; töötaja töökohustused on samad või sarnased)?
  • Kas lapsehoolduspuhkusel viibinu asendaja töötab samas ettevõttes/asutuses edasi?
  • Kas tööandja põhjendab koondamist sellega, et lapsehoolduspuhkusel viibinud töötaja asendaja on sellele tööle sobivam?

Juhul kui vastus neile küsimustele on jaatav, on ilmselt tegemist lapsevanemaks olemise tõttu diskrimineerimisega. Peale soolise võrdõiguslikkuse seaduse kaitseb lapsevanemat ka töölepinguseadus, mille järgi on lapsehoolduspuhkusele läinud naisel või mehel õigus asuda tööle samal töökohal, kus ta töötas enne lapsehoolduspuhkust. Juhul kui töö on vahepeal kadunud, ametikoht kaotatud vms, peab tööandja pakkuma lapsehoolduspuhkuselt naasjale mõnd teist samaväärset ametikohta.

Töötasu alandamine või tõstmata jätmine

Kui tööandja vähendab lapsehoolduspuhkuselt naasja töötasu või ei tõsta tema töötasu, ehkki vahepeal on teiste töötajate palk tõusnud, siis on tegemist ebavõrdse kohtlemisega lapsevanemaks olemise tõttu. Tööandjad võivad põhjendada töötasu tõstmata jätmist või alandamist sellega, et töötajal on lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal vähenenud tööoskused või on vahepeal toimunud töökorralduses muudatusi. Sellised põhjendused ei anna õigust tööandjale, sest tööandja on kohustatud töötajale vajadusel koolitust pakkuma. Kui teistel kolleegidel on vahepeal töötingimused (sh palk) paranenud, siis peab ka lapsega kodus olnud töötajale tema naasmisel paremad tingimused tagama.

Soovitusi lapsehoolduspuhkuselt naasjatele

  • Anda tööandjale teada soovist lapsehoolduspuhkuselt tööle naasta võimalikult varakult (soovitavalt paar kuud ette) ning teha seda kirjalikult.
  • Vii end kurssi seadusesätetega, mis tagavad Sinu õigused seoses lapsevanemaks olemisega (soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 3 lg 1 p 3, § 6, § 7; töölepingu seadus §§ 18, 21, 44, 59, 69, 92, 93, 104, 109).
  • Kui tööandja annab märku, et Sa ei ole tagasi tööle oodatud, koheselt konsulteerida Tööinspektsiooni juristi või võrdõigusvoliniku kantselei juristiga.
  • Oma õigusi tuleb tööandjale selgesõnaliselt selgitada ning nende õiguste austamise eest ka seista.
  • Mitte kirjutada tööandjaga läbirääkimistel kokkulepetele rutakalt alla. Vahel pakub tööandja töösuhte lõpetamise eest hüvitist, kui töötaja on valmis kokkuleppele alla kirjutama, millega loobutakse nt koondamise vaidlustamise õigusest vms. Esialgne hüvitise summa, isegi kui tegemist on töötaja mitme kuu keskmise palgaga, ei pruugi olla piisav ega proportsionaalne töötaja õiguste rikkumisele ning töökaotusele.
  • Juhul, kui saate koondamisteate, pidage kohe nõu mõne asjatundjaga, nt Tööinspektsiooni või võrdõigusvoliniku kantselei juristiga. Koondamist on võimalik vaidlustada vaid 30 päeva jooksul teate saamisest.