Seksuaalne ahistamine – organisatsioonikultuuri küsimus

19.06.2014

Ülle-Marike Papp, soolise võrdõiguslikkuse ekspert

Lae artikkel alla

Kolm aastat, alates 2001. kuni 2004. aastani, mil  Eestis soolise võrdõiguslikkuse seadust menetleti, peeti pikki vaidlusi ka seksuaalse ahistamise määratluse üle. Neist paistsid välja hirm, mis toitus meedia vahendusel meieni jõudnud läänemaailma ahistamisjuhtumitest ja kahtlustused, et sätet võidakse hakata ära kasutama väljapressimiseks ja meeste kiusamiseks. Nüüdseks on seksuaalse ahistamise keeld kehtinud juba üle kümne aasta, aga massiliste ahistamisjuhtude esinemise asemel on vaid üksikud kohtukaasused ja pöördumised Tööinspektsiooni ja soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.

Samas ei saa Eestis läbi viidud uuringute põhjal sugugi arvata, et seksuaalset ahistamist Eestis ei esine. Eestis väidab iga teine naine, et on alates 15 eluaastast kogenud ühel või teisel kujul seksuaalset ahistamist.  2010. aastal tehtud üle-eestilisest tööstressiuuringust ilmnes aga, et ligi 5% Eesti töötajatest oli viimase 12 kuu jooksul saanud töökohal ebasoovitava seksuaalse tähelepanu osaliseks, neist 22% kolleegide ja 45% klientide poolt.  Sama uuringu andmetel väitis ligi 10% Eesti töötajatest, et neid oli viimase 12 kuu jooksul töökohal kiusatud, kusjuures enama kui kolmandiku puhul oli kiusajaks olnud vahetu juht. Poliitikauuringute Keskuse Praxis pilootuuringust selgub, et soolist või seksuaalset ahistamist töökohal on tundnud 6% inimestest, 3% meestest ja 7% naistest. Üht või teist olukorda, mida põhimõtteliselt seksuaalseks ahistamiseks võib pidada, näiteks seksuaalse alatooniga ja kahemõttelised naljad,  figuuri, riietuse või eraelu kommenteerimine, on sama uuringi järgi vähemalt kord oma tööelu jooksul kogenud enam kui pool tööealisest elanikkonnast.  Samas uuringus mainitakse ka seda, et töötajad ei ole sellest teemast ja oma õigustest kuivõrd teadlikud, mis lubab väita, et äärmiselt suur hulk tööandjaid pole täitnud ühte soolise võrdõiguslikkuse seaduse sätet – kohustust teavitada töötajaid neile garanteeritud õigustest.

Kuidas seksuaalset ahistamist ära tunda?

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise normide järgi on kõigil Eesti inimestel, kes tunnetavad, et neid seksuaalselt ahistatakse, õigus pöörduda oma õiguste kaitsmiseks pädevate institutsioonide poole. Seda siis juhul, kui „esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna“. Just nii on see defineeritud soolise võrdõiguslikkuse seaduses.

Seksuaalse ja soolise ahistamise määratluse kõrval avatakse tavaliselt selle sisu ja tähendus erinevate tegevuste, sündmuste, verbaalsete või mitteverbaalsete käitumiste loeteluna kas vastavates seletuskirjades või kommentaarides.  Ahistamise põhikriteeriumiks on selgelt subjektiivne kogemus – selline käitumine on ahistatavale soovimatu ja loob talle ebameeldiva õhkkonna. Inimene määratleb ise, kas tegemist on meeldiva flirdiga või tema eneseväärikust riivava seksuaalse objektistamisega või seksistliku käitumisega, mida saab pidada sooliseks ahistamiseks.

Seksuaalse ahistamise käsitlustes on läbitud mitmeid etappe. Algselt lähtus võitlus seksuaalse ahistamisega töökohal suuremal või vähemal määral indiviidi isikupuutumatuse tagamisest, seejärel hakati seksuaalset ahistamist käsitlema soolise diskrimineerimise ja naistevastase vägivalla vormina ning inimõiguste rikkumisena. Nüüd nähakse lisaks igasuguse soopõhise vägivalla seost sooliselt diskrimineeriva keskkonnaga, mis seda (ja samuti teisi vägivalla vorme) põhjustab ja toetab.

Ahistamine kui kiusamine ja selle mõju tervisele

Kuigi riigiti on seksuaalse ahistamise olemuse, põhjuste ja mõjude mõistmises, teadvustatuses ja tunnistamises suured erinevused, ollakse ühel meelel selles, et olukorras, kus töö sisu on muutunud ja tööstress on suurenenud, mõjuvad nii vägivald, ahistamine kui ka muud psühhosotsiaalsed ohud negatiivselt töötajate tervisele ja heaolule.

1980ndatel põhjamaades tõstatatud töökohal kiusamise teemast on nüüdseks kujunenud üleilmselt tunnustatud probleem, millega tegelevad Rahvusvaheline Tööorganisatsioon ja Maailma Terviseorganisatsioon. ELi liikmesriikides on sellest kujunemas eraldi valdkond tööohutuse ja töötervishoiu alal. Nii ongi viimastel aastatel uuringute fookus laienenud töökohal esinevale kiusamisele, kusjuures ka seksuaalset ahistamist ei käsitleta mitte ainult soolise diskrimineerimisena, vaid ka kiusamise ühe alaliigina, mis põhjustab stressi ja mõjutab töötajate vaimset tervist. Lisaks seksuaalse ahistamise juhtumitele ja nähtustele töökollektiivi sees on teadvustatud ka nn. kolmandate osapoolte poolt toime pandava seksuaalse ahistamise negatiivne mõju. Selle osaliseks saavad sageli meditsiini- ja sotsiaalvaldkonna töötajad, õpetajad ja teenindajad. 2013. aastal läbi viidud üleeuroopalise tööohutuse ja töötervishoiu arvamusküsitluse järgi peab tervelt 40% Eesti töötajatest enda stressi põhjuseks sattumist sobimatu käitumise, nt kiusamise või ahistamise ohvriks.

Seksuaalset ahistamist saab ennetada

Enamikus ELi liikmesriikides ja ka Eestis kehtib tööandjatele kohustus tagada nii töötajate töötervishoid ja ohutus kui kaitstus muu hulgas ka seksuaalse ahistamise eest.

Eesti Töötervishoiu ja tööohutuse seaduski  kohustab tööandjaid kavandama ja rakendama meetmeid mitte ainult terviseriskide vähendamiseks, vaid ka iga töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks. Seega pole küsimus enam ainult üksikute seksuaalse ahistamise juhtumite menetlemises, vaid pigem selliste protsesside mõjutamises, mis seksuaalset ja soolist ahistamist võiksid ära hoida. Olgu siis töökohal, koolis, lasteaias või mujal.

Seksuaalse ja soolise ahistamise puhul on alati tegemist soopõhise vägivallaga – inimesi kahjustava tegevusega, mis on tingitud naistele ja meestele sotsiaalselt omistatud erinevustest. Euroopa uuringutest selgub, et naised on kolm korda sagedamini soolise ja seksuaalse ahistamise ohvrid. Oluline on aga märkida, et seksuaalse ahistamise mõjutatus kehtivast sooideoloogiast ilmneb ka siis, kui ahistamise ohvriks on meessoost isik, kes ei vasta näiteks üldkehtivatele heteroseksuaalsuse normidele.

Mitmed uuringud on praeguseks käsitlenud seksuaalse ahistamise vorme, teinud kindlaks enim ohustatud grupid ja kutsealad, organisatsioonilised normide rikkumised ning ahistamiseni viivad tegurid individuaalsel, organisatsioonilisel ja ühiskondlikul tasandil. Samuti on uuritud ahistamise lühi- ja pikaajalist mõju indiviidile ja organisatsioonile ning raskusi, millega seisavad silmitsi töötajad, kes soovivad pöörduda õigusorganite poole. Võrreldud on ka õiguspraktikat ja kogutud näiteid parimatest kogemustest seksuaalse ahistamise ennetamisel, kaebuste käsitlemisel ning olukorra seirel. Pidevalt püütakse välja selgitada ühiskonnas levinud hoiakuid seksuaalse ahistamise suhtes ja nende mõju ahistatute käitumisele, üha rohkem selguvad ka elektroonilise meedia kaudu rakendatavad ahistamisviisid.

On tõdetud, et soolist vägivalda ja seksuaalset ahistamist tuleb tunduvalt harvemini ette  sellistes organisatsioonides ja ettevõtetes, kus naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõttesse suhtutakse tõsiselt ja püütakse eesmärgipäraselt soolist võrdsust edendada. Kõik uuringud tõendavad ka seda, et negatiivsete mõjude ärahoidmiseks peavad organisatsioonid ja nende juhid eelkõige võtma kasutusele ennetavaid samme, mitte ainult tegelema üksikjuhtumite lahendamisega. Ei kiusamine ega ahistamine kao iseenesest.

Esiteks loovad juba organisatsiooni struktuurid hierarhilisi võimusuhteid ning tavapäraselt on mehi võimupositsioonidel tunduvalt rohkem kui naisi. Just võimulolijad, domineerivamal positsioonil olijad määravad ära, mis on oluline, mis mitte. Nii võibki öelda, et organisatsioon dikteerib, mida selles tunnistatakse normaalseks käitumiseks, mida mitte. Juhul kui seksuaalne ahistamine on imbunud käitumismustritesse, hoiakutesse, sümbolitesse, rituaalidesse või muudesse sotsiaalsetesse praktikatesse ehk organisatsiooni kultuuri, siis see ka normaliseeritakse. Normide ja väärtuste süvastruktuurid võivad organisatsioonis olla nii tugevad, et seksuaalne ahistamine ei olegi „nähtav“ ja „äratuntav“ ning puuduvad ka selliste juhtumite lahendamiseks vajalikud protsessid, kuna sellist käitumist ei peetagi probleemiks. Töökoha argielus kehtivaid norme võetakse normaalsetena ja endastmõistetavatena ega seata kuigivõrd kahtluse alla.

Organisatsioonikultuuri muutmine on juhtide ülesanne

Neli aastat tagasi 31 Euroopa riigis läbi viidud töötervishoiuriskide uuring (ESNER) toob välja, et ainult 8% Eesti juhtidest näeb töökohal juhtuvat vägivalda või sellega ähvardamist probleemina. ELi riikides keskmisena on selliseid juhte enam kui kolmandik, 37 %. Enam kui kümnekordne erinevus on aga Eesti ja Euroopa ettevõtete töötajate esindajate seisukohtades. Eesti töötajate esindajatest näevad vägivalda probleemina 5 %, ELis keskmiselt 53 % .
Nii seksuaalset ahistamist, kiusamist kui ka muud vägivalda tulekski vaadelda mitte ainult indiviidide vaheliste üksikjuhtumitena, vaid protsessina – vägivallana inimväärikuse vastu, mida organisatsioon, kus see toimub, juhtuda laseb. Tuleks analüüsida, miks mõnes organisatsioonikultuuris on võimalik töötajaid kohelda ahistavalt või nende inimväärikust alandavalt, mõnes aga mitte.
Uuringutest on selgunud, et kahe juhtimisstiili – autoritaarse ja mittesekkuva puhul on tõenäosus kiusamise ja ahistamise toimumiseks suurem , samuti neis organisatsioonides, kus koostöösidemed on nõrgad. Organisatsioonikultuuri muutmine ja muudatuste esilekutsumine on aga juhtide ülesanne.

Seksuaalne ahistamine ei peegelda soolisi võimusuhteid mitte ainult organisatsioonis, vaid ühiskonnas tervikuna. On raske uskuda, et vägivallasuhted, mida esineb nii kodus kui koolis ja mida on täis meediaruum, kaovad, kui inimene astub sisse oma töökoha uksest. Samuti ei kao kohe ka laiemas ühiskonnas kehtivad sooliselt määratletud käitumismustrid. Needsamad, mis kirjutavad „õigele mehele“ ette, et vaja on jõuliselt väljendada oma heteroseksuaalsust, säilitada kontrollipositsiooni ja näidata välja võimu.

Strateegiliselt on seega otstarbekas tegeleda probleemi erinevate tasanditega. Ühelt poolt tuleb juba lasteaias ja koolis selgitada inimväärikuse olemust ja juurutada seda austavaid käitumisnorme ning võrdseid soosuhteid. Teiselt poolt on vaja nõuda tööandjatelt kehtivate normide täitmist. Viimaste tegelik eesmärk on lisaks inimväärikuse kaitsmisele ka organisatsioonide tõhususe, tootlikkuse, jätkusuutlikkuse ja töötajate motiveerituse kindlustamine.